Самые комментируемые за месяц

Есть такая поговорка. Хочешь идти быстро — иди один. Но если тебе предстоит долгий Путь — бери друзей и помощников в дорогу. Поэтому мы всегда стараемся найти партнёров и коллег, которым с нами по пути.

Смысла здесь много. Во-первых, вместе веселее. Компания развлечет в тяжёлом путешествии, найдет решения в трудную минуту, поможет преодолеть массу препятствий в дороге.
Во-вторых, долгий путь всегда труден. Когда ты идешь один, велик шанс отступить. Сказать себе — что я могу в одиночку? Сломаться, перегореть, устать. Но, товарищи рядом — ты держишься. Терпишь боль и усталость. Стоишь до конца. Понимаешь, что нельзя назад. Идешь и они идут. Ты подставляешь плечо команде, а команда дает тебе силы и энергию прокладывать маршрут и двигаться дальше.
В-третьих, эффект синергии. По-одиночке мы сильны. Но, когда в команду объединяются несколько сильных личностей. Каждый из них Мастер и его навыки, знания, компетенция превосходят любого обывателя на порядок. Тут происходит чудо. Рождается команда, которая горы способна свернуть. Мощь таких лидеров не сравнится ни с чем.
Такой союз уникален по своим возможностям и масштабу влияния. Мало на свете моментов, когда мир видел подобные объединения. Зато, когда они случались — мир менялся под их взглядами и силой мыслей.

Призываю вас оглянуться вокруг. Найти свою команду, своих лидеров и Цель к которой хочется идти. Идти несмотря на дождь, снег, бурю, мороз и жару. Когда, все остальные теряют надежду и веру. Идти вместе или одному. Лучше вместе, поэтому перед началом Пути постарайтесь собрать свою команду.

Тогда ничто и никто вас не остановит. Только ветер будет свистеть в ушах и солнце подмигнет вам из за тучи. Звезды будут вам благоволить и воды морей разойдутся перед вами, чтобы пропустить вперед.

Успехов вам в делах и начинаниях. Да прибудет с вами сила.

Как мы сказали в прошлой главе, подбор успешного кандидата — это как поиск спутника жизни. Процесс важный и ответственный. Надо тщательно просеивать входящий поток, чтобы ваш будущий коллега оказался «тем самым». Правильным, полезным, именно для вас, и эффективным.
Однако, если поиск затягивается на долгие месяцы, а вакансия не закрывается, значит что-то идет не так.
Разберем основные причины такого развития событий. Они могут проявляться по-отдельности и все разом. Если любая из причин присутствует — это влияет на результаты.

1. Вакансия прописана плохо. «Как лодку назовете, так она и поплывет» или «Без четкого ТЗ — результат ХЗ».
Текст объявления о вакансии — это ваше техническое задание по поиску специалиста в команду. Поэтому подойдите ответственно к его составлению. Многие кандидаты уже по тексту принимают решение о работе у вас в компании. Только читая объявление, можно достаточно много сказать о будущем работодателе, условиях труда и компетенции сотрудников.
Пропишите требования, компетенции, навыки, знания и умения, которые вы ожидаете увидеть у будущих кандидатов. Дайте понимание об условиях работы и коротко опишите деятельность компании, чтобы соискатели сразу погружались в особенности вашей работы.
Хорошо составленное объявление позволяет привлечь до 120-150 откликов в неделю, в зависимости от типа вакансии. Современные порталы по подбору сотрудников позволяют прикрепить к отклику анкету с вопросами и сопроводительное письмо. Пользуйтесь этими возможностями для ускорения подбора нужных кандидатов.
Зачем еще надо кропотливо трудиться над текстом объявления? Это в первую очередь ваш текст. Порой работодатели сами слабо представляют того, кто им нужен. И четкость формулировок объявления о вакансии помогает им разобраться в требованиях.

2. Отсутствие точного понимания требований и навыков у сотрудников работодателя о будущем кандидате.
Даже, если вакансия прописана четко и нужные кандидаты прислали отклики, это не гарантирует адекватности работодателя в степени понимания кто же требуется на данную должность.
Причины могут быть разные:

  • слабая синхронизация требований и ожиданий между Заказчиком подбора и сотрудником отдела кадров; кадровики ищут не того, кого ожидает руководитель,
  • новизна вакансии, ранее компания не выполняла подбор и должность новая; отсюда непонимание степени соответствия должности и сомнения в кандидатах,
  • внутренние противоречия; кандидата отбирают комиссионно и разные члены комиссии имеют свое представление о вакансии; опять же слабая синхронизация и отсутствие согласия в друзьях.

3. Вакансия открыта с целью сбора информации и поиска интересных решений.
Компания не собирается брать сотрудников — поиск кандидатов ведется с целью получения новой информации и анализа рынка труда по данной позиции.
Иногда работодатели стараются получить массу полезных решений или идей с целью повысить эффективность работы, не нанимая сотрудников.
Кандидатов привлекают объявлением с высокой компенсацией или заработной платой, люди проходят ряд собеседований, возможно получают положительную обратную связь, но после оффер не получают.
Такие варианты позволяют потренироваться в развитии навыков общения, но не способствуют трудоустройству кандидатов.

4. Компания реформируется либо имеет низкую стабильность.
Изменяется структура, стратегия или тактика работы, коллектив. В ходе преобразований, даже положительных может несколько раз открываться и закрываться ряд вакансий. Бизнес растет или стагнирует. Словом, «текучка» и постоянные изменения по всем направлениям. Кандидаты приходят на первое собеседование к одному руководителю, а попадают в штат к новому. Предыдущий уже уволился или ушел на повышение.

Что можно посоветовать кандидатам и работодателям в этих ситуациях. Работодателям:

  • серьезно подходите к составлению объявления,
  • согласовывайте текст с каждым заинтересованным лицом в компании,
  • подготавливайте приближенные к реальным, а лучше реальные тестовые задания для кандидатов; только так вы сможете увидеть их в деле.

Кандидатам:

  • анализируйте текст вакансии, часто в описании могут быть противоречивые требования,
  • до очного собеседования старайтесь пообщаться по телефону с сотрудником, выполняющим подбор, и задайте важные для вас вопросы,
  • найдите и изучите отзывы сотрудников о данной компании в сети Интернет,
  • ознакомьтесь с сайтом организации и спецификой ее деятельности, историей до очного собеседования.

В ходе подбора обе стороны заинтересованы в решении своих задач. Эти задачи разные. Работодатель хочет найти эффективного сотрудника за минимальные деньги, а соискатель теплое место с высоким окладом.
Но, при установлении контакта и налаживании отношений происходит магия. Они договариваются о том, как смогут вместе изменить мир к лучшему.

Желаю вам правильных кандидатов и умелых сотрудников, а претендентам — попасть на работу в команду мечты!

Типовой отдел подбора кадров в компаниях работает по следующему шаблону:

  • поступает заявка на вакансию от руководителя подразделения или генерального директора,
  • фиксируются требования к кандидатам и сотрудник HR начинает подбор,
  • размещаются объявления,
  • отбираются резюме,
  • кандидаты приглашаются на очные встречи,
  • в ходе отбора заинтересованные лица выбирают сильнейшего и берут его в штат.

Процесс может занимать несколько недель, а порой и месяцев. Все это время — компания теряет деньги, динамику роста, инициативу на рынке и тратит ресурсы на возможно заведомо провальных кандидатов.

Отбор строится по многоступенчатой схеме. Сначала кадровики отбирают понравившиеся им резюме, хотя не все кандидаты умеют хорошо презентовать себя в форме текстового изложения.
Далее, отобранным счастливчикам отправляются приглашения на очные встречи с HR менеджерами. Этот этап нужен для синхронизации данных из резюме и реальным образом кандидатов. Кадровики выполняют простейшую проверку типа текст/факт, встречаясь один на один с кандидатом.
Здесь часто предлагают заполнить стандартные анкеты, которые потом никто не читает либо пробегает взглядом «по-диагонали».

В сильных компаниях, даже рядовые сотрудники глубоко вовлечены в общее дело и понимают базовые ценности, преимущества и цели фирмы. Руководители подразделений не только вовлечены, но и могут вдохновить коллег на достижение этих целей.
Тогда сотрудники отдела кадров способны обеспечить соответствие требований к кандидатам и реальных компетенций, навыков, умений потенциальных соискателей.

В обычных организациях, где формализм ставится выше эффективности, даже HR директор далек от понимания какие сотрудники нужны в конкретном подразделении, где их искать и как это делать с высокой результативностью.

Фактически, процесс подбора — это продажи. Сильный кадровик способен работать менеджером по продажам. Он продает вакансию, но не кому попало. Кадровик тщательно подбирает покупателей. Это как — «продаются котята редкой породы. дорого. очень красивые. готовы предложить малышей заботливым покупателям, которые будут их любить. только в добрые и хорошие руки. строгий конкурсный отбор».

Можно сравнить поиск правильных кандидатов с выбором спутника жизни. Верный выбор — даст счастье и радость на протяжении всей жизни в семье. Здоровое потомство и прекрасные дни вместе. Интересные яркие моменты, положительные эмоции от совместного творения судьбы.
Компания — это как семья. Часто мы даже больше времени проводим в коллективе, чем в семейном кругу. Поэтому к выбору коллег надо подходить также тщательно, как к одобрению жениха или невесты.

Каждый сотрудник вносит огромный вклад в деятельность организации. Этот вклад зависит от функционала, но даже на должности «мойщика окон» или «курьера» можно быть лидером и вести компанию к победам.
Поэтому кандидата надо оценивать и рассматривать как полноценного члена команды независимо от уровня иерархии.

Постоянный поиск — процесс достаточно трудоемкий. Он требует выделения временных ресурсов и постоянного контроля со стороны руководителей. Зато результат превосходит ожидания. Компания всегда будет в курсе самых свежих тем и тенденций рынка, с мощным кадровым резервом.

Если ваша вакансия не разовая, и вы ищите несколько сотрудников с похожим функционалом, то такой метод поиска для вас. Например, вакансия менеджера в отдел продаж идеально подходит для такого режима подбора.
Когда вы ищите генерального директора или руководителя, можно постоянный поиск замещать периодическим. Хотя, кто знает, — вдруг ваш директор решит сменить место работы.
Тогда, чтобы не столкнуться с неожиданностью, несколько проверенных кандидатов будут вам очень кстати.