Ctrl + ↑ Позднее

Как мы сказали в прошлой главе, подбор успешного кандидата — это как поиск спутника жизни. Процесс важный и ответственный. Надо тщательно просеивать входящий поток, чтобы ваш будущий коллега оказался «тем самым». Правильным, полезным, именно для вас, и эффективным.
Однако, если поиск затягивается на долгие месяцы, а вакансия не закрывается, значит что-то идет не так.
Разберем основные причины такого развития событий. Они могут проявляться по-отдельности и все разом. Если любая из причин присутствует — это влияет на результаты.

1. Вакансия прописана плохо. «Как лодку назовете, так она и поплывет» или «Без четкого ТЗ — результат ХЗ».
Текст объявления о вакансии — это ваше техническое задание по поиску специалиста в команду. Поэтому подойдите ответственно к его составлению. Многие кандидаты уже по тексту принимают решение о работе у вас в компании. Только читая объявление, можно достаточно много сказать о будущем работодателе, условиях труда и компетенции сотрудников.
Пропишите требования, компетенции, навыки, знания и умения, которые вы ожидаете увидеть у будущих кандидатов. Дайте понимание об условиях работы и коротко опишите деятельность компании, чтобы соискатели сразу погружались в особенности вашей работы.
Хорошо составленное объявление позволяет привлечь до 120-150 откликов в неделю, в зависимости от типа вакансии. Современные порталы по подбору сотрудников позволяют прикрепить к отклику анкету с вопросами и сопроводительное письмо. Пользуйтесь этими возможностями для ускорения подбора нужных кандидатов.
Зачем еще надо кропотливо трудиться над текстом объявления? Это в первую очередь ваш текст. Порой работодатели сами слабо представляют того, кто им нужен. И четкость формулировок объявления о вакансии помогает им разобраться в требованиях.

2. Отсутствие точного понимания требований и навыков у сотрудников работодателя о будущем кандидате.
Даже, если вакансия прописана четко и нужные кандидаты прислали отклики, это не гарантирует адекватности работодателя в степени понимания кто же требуется на данную должность.
Причины могут быть разные:

  • слабая синхронизация требований и ожиданий между Заказчиком подбора и сотрудником отдела кадров; кадровики ищут не того, кого ожидает руководитель,
  • новизна вакансии, ранее компания не выполняла подбор и должность новая; отсюда непонимание степени соответствия должности и сомнения в кандидатах,
  • внутренние противоречия; кандидата отбирают комиссионно и разные члены комиссии имеют свое представление о вакансии; опять же слабая синхронизация и отсутствие согласия в друзьях.

3. Вакансия открыта с целью сбора информации и поиска интересных решений.
Компания не собирается брать сотрудников — поиск кандидатов ведется с целью получения новой информации и анализа рынка труда по данной позиции.
Иногда работодатели стараются получить массу полезных решений или идей с целью повысить эффективность работы, не нанимая сотрудников.
Кандидатов привлекают объявлением с высокой компенсацией или заработной платой, люди проходят ряд собеседований, возможно получают положительную обратную связь, но после оффер не получают.
Такие варианты позволяют потренироваться в развитии навыков общения, но не способствуют трудоустройству кандидатов.

4. Компания реформируется либо имеет низкую стабильность.
Изменяется структура, стратегия или тактика работы, коллектив. В ходе преобразований, даже положительных может несколько раз открываться и закрываться ряд вакансий. Бизнес растет или стагнирует. Словом, «текучка» и постоянные изменения по всем направлениям. Кандидаты приходят на первое собеседование к одному руководителю, а попадают в штат к новому. Предыдущий уже уволился или ушел на повышение.

Что можно посоветовать кандидатам и работодателям в этих ситуациях. Работодателям:

  • серьезно подходите к составлению объявления,
  • согласовывайте текст с каждым заинтересованным лицом в компании,
  • подготавливайте приближенные к реальным, а лучше реальные тестовые задания для кандидатов; только так вы сможете увидеть их в деле.

Кандидатам:

  • анализируйте текст вакансии, часто в описании могут быть противоречивые требования,
  • до очного собеседования старайтесь пообщаться по телефону с сотрудником, выполняющим подбор, и задайте важные для вас вопросы,
  • найдите и изучите отзывы сотрудников о данной компании в сети Интернет,
  • ознакомьтесь с сайтом организации и спецификой ее деятельности, историей до очного собеседования.

В ходе подбора обе стороны заинтересованы в решении своих задач. Эти задачи разные. Работодатель хочет найти эффективного сотрудника за минимальные деньги, а соискатель теплое место с высоким окладом.
Но, при установлении контакта и налаживании отношений происходит магия. Они договариваются о том, как смогут вместе изменить мир к лучшему.

Желаю вам правильных кандидатов и умелых сотрудников, а претендентам — попасть на работу в команду мечты!

Типовой отдел подбора кадров в компаниях работает по следующему шаблону:

  • поступает заявка на вакансию от руководителя подразделения или генерального директора,
  • фиксируются требования к кандидатам и сотрудник HR начинает подбор,
  • размещаются объявления,
  • отбираются резюме,
  • кандидаты приглашаются на очные встречи,
  • в ходе отбора заинтересованные лица выбирают сильнейшего и берут его в штат.

Процесс может занимать несколько недель, а порой и месяцев. Все это время — компания теряет деньги, динамику роста, инициативу на рынке и тратит ресурсы на возможно заведомо провальных кандидатов.

Отбор строится по многоступенчатой схеме. Сначала кадровики отбирают понравившиеся им резюме, хотя не все кандидаты умеют хорошо презентовать себя в форме текстового изложения.
Далее, отобранным счастливчикам отправляются приглашения на очные встречи с HR менеджерами. Этот этап нужен для синхронизации данных из резюме и реальным образом кандидатов. Кадровики выполняют простейшую проверку типа текст/факт, встречаясь один на один с кандидатом.
Здесь часто предлагают заполнить стандартные анкеты, которые потом никто не читает либо пробегает взглядом «по-диагонали».

В сильных компаниях, даже рядовые сотрудники глубоко вовлечены в общее дело и понимают базовые ценности, преимущества и цели фирмы. Руководители подразделений не только вовлечены, но и могут вдохновить коллег на достижение этих целей.
Тогда сотрудники отдела кадров способны обеспечить соответствие требований к кандидатам и реальных компетенций, навыков, умений потенциальных соискателей.

В обычных организациях, где формализм ставится выше эффективности, даже HR директор далек от понимания какие сотрудники нужны в конкретном подразделении, где их искать и как это делать с высокой результативностью.

Фактически, процесс подбора — это продажи. Сильный кадровик способен работать менеджером по продажам. Он продает вакансию, но не кому попало. Кадровик тщательно подбирает покупателей. Это как — «продаются котята редкой породы. дорого. очень красивые. готовы предложить малышей заботливым покупателям, которые будут их любить. только в добрые и хорошие руки. строгий конкурсный отбор».

Можно сравнить поиск правильных кандидатов с выбором спутника жизни. Верный выбор — даст счастье и радость на протяжении всей жизни в семье. Здоровое потомство и прекрасные дни вместе. Интересные яркие моменты, положительные эмоции от совместного творения судьбы.
Компания — это как семья. Часто мы даже больше времени проводим в коллективе, чем в семейном кругу. Поэтому к выбору коллег надо подходить также тщательно, как к одобрению жениха или невесты.

Каждый сотрудник вносит огромный вклад в деятельность организации. Этот вклад зависит от функционала, но даже на должности «мойщика окон» или «курьера» можно быть лидером и вести компанию к победам.
Поэтому кандидата надо оценивать и рассматривать как полноценного члена команды независимо от уровня иерархии.

Постоянный поиск — процесс достаточно трудоемкий. Он требует выделения временных ресурсов и постоянного контроля со стороны руководителей. Зато результат превосходит ожидания. Компания всегда будет в курсе самых свежих тем и тенденций рынка, с мощным кадровым резервом.

Если ваша вакансия не разовая, и вы ищите несколько сотрудников с похожим функционалом, то такой метод поиска для вас. Например, вакансия менеджера в отдел продаж идеально подходит для такого режима подбора.
Когда вы ищите генерального директора или руководителя, можно постоянный поиск замещать периодическим. Хотя, кто знает, — вдруг ваш директор решит сменить место работы.
Тогда, чтобы не столкнуться с неожиданностью, несколько проверенных кандидатов будут вам очень кстати.

Земляничные продажи 5. Компании будущего и офисы без сотрудников

cover black

Давайте фантазировать и представлять что ждет нас в ближайшем будущем в мире бизнеса. Для этого посмотрим на происходящее прямо сейчас.
Начнем со свежей новости про космос. Впервые удалось посадить многоразовую ракету Falcon на морскую транспортную посадочную платформу. Если Илон Маск так же будет форсировать и дальше космическую программу, то у нас есть шанс слетать на Луну, а может и на Марс.

Теперь про взятки и политику, а заодно про деньги.
Выложен в сеть панамский архив, по данным которого можно сделать вывод об уходе от уплаты налогов многих политиков и деятелей в разных странах. Отбросив мораль, побуждения людей можно понять. «Неизвестно что будет дальше, а раз есть возможность надо отложить себе на черный день и не платить лишнего».
Примерно так думают люди, когда появляется возможность легких денег. Либо когда можно сэкономить. Это мировоззрение разделенного мира, а хочется верить в объединение. Ну, не будем о низком.

Еда. Авто. Стройка. Банки.
Ключевые сферы, в которых всегда можно заработать — это питание, транспорт, строительство и финансы. Все думают, что рынки эти уже поделены. Конкуренция страшная и даже не стоит лезть. Однако, мы наблюдаем интересные прецеденты.

Месяц назад никому не известная в мире компания ДоДо Пицца открыла первую пиццерию в США. Всего в сети уже 95 объектов, а пять лет назад не существовало ни одного. План — открыть к 2020 году 400 точек в США и 2 тысячи в мире.
Автосервис. Компания ВилГуд открывает 30-й автосервис в России. Пять лет назад не было ни одного. План — открыть 2,5 тыс мастерских, правильно к 2020 году.
Обе компании объединяют 2 момента:
— сильная степень автоматизации и регламентации бизнес процессов;
— высокая открытость и прозрачность бизнеса.

В ДоДо любой желающий может прямо на сайте в режиме онлайн увидеть выручку, а в ВилГуде вебкамеры транслируют картинку из любой ремонтной зоны.

ТиньковБанк. За пять лет с нуля создана компания стоимостью 1,5 млрд долларов, и пожалуй это только начало пути. Последние несколько лет число банков в России только сокращается, а прибыли падают. Чего не скажешь о Тинькове.
Сила ТКС банка — в отсутствии офисов и качественной, современной и технологичной ИТ-системе. Когда у ведущих банков ИТ-бюджет был максимум 3 млн долларов в год, Олег Тиньков вложил в свою ИТ-систему 20 млн.
CIO конкурентов крутили пальцем у виска, но он знал что делал. Не имея ни одного офиса, компания активно развивается.

Транспорт. Сразу несколько игроков планируют развивать сверхзвуковую пассажирскую авиацию, железные дороги получают новый вектор и новые скорости. Метро в Москве открывает новые станции, интегрируется с железными дорогами и общественным транспортом. Такси, благодаря Яндексу и Юберу, по всему миру становятся доступнее, быстрее и удобнее.

Связь. Телефония полностью перешла на интернет-рельсы, доступ к Сети постепенно становится бесплатным в общественных местах. Социальные сети из средства хранения картинок и лайков превращаются в мощные инструменты управления коллективами, средства коммуникации и совместной деятельности.
Государство медленно переводит услуги в электронную форму и становится более подвержено изменениям со стороны граждан.
Чиновники чаще попадают в смешные ситуации, которые характеризуют их как непрофессионалов. В органах власти появляется больше людей, которых мотивирует сама возможность изменений системы в лучшую сторону.

Интернет. Сайты становятся адаптивными, красиво отображаясь на любых разрешениях экранов и работая на разных устройствах от холодильников до мобильных телефонов. Мобильные приложения позволяют купить билеты и отправить видео-вопрос на горячую линию президенту России. Видео ролики и сложные графические динамические дизайны появляются чаще на главных страницах порталов Сети.
Пока остановимся, потому что основные моменты мы упомянули.

Что ждет нас. Каким будет бизнес будущего? Офисы? Сотрудники?
Другими они будут. Совсем другими. Те компании, что вышли на лидирующие позиции за последние 10-20 лет в своих отраслях показывают нам вектор и направление. Прямо сейчас появляются новые компании, о которых мы еще не знаем. Они будут компаниями будущего. Сложно сказать какие они будут, но можно точно сказать какими они не будут!

Не будут. Медленными. Отягощенными офисами, некомпетентными специалистами, которые думают больше о себе нежели о потребностях клиентов. Ориентированными на минутную выгоду. С миссией и ценностями высосанными из пальца, абсолютно не отражающими реального отношения людей в компании. Без современных ИТ-систем и автоматизации процессов. Замкнутыми на узкие рынки и локации. Такими — нет.

Мне видятся новые компании, которые пойдут еще дальше в развитии модели share economic.

Экономики разделяемых ресурсов, а точнее экономики — где люди делятся друг с другом машинами, домами, инструментами, знаниями, навыками и компетенцией, страшно подумать чем же ещё.

Незаметно исчезли или пропадают такие профессии как:

  • вахтер
  • лифтер
  • телефонист
  • диспетчер
  • кассир
  • оператор
  • риэлтор
  • юрист
  • переводчик
  • водитель
  • менеджер по продажам
  • бухгалтер
  • делопроизводитель
  • официант
  • сборщик на заводе
  • контролер
  • охранник
  • далее везде...

Сколько профессий еще растают в дымке будущих перемен. Огромные потрясения ждут тех людей, которые не видят происходящих изменений.

До 2020 года мы увидим как автомобили станут передвигаться без участия человека.

Они будут полностью автономны. Что освободит огромное количество свободного времени для людей и спровоцирует сильнейшее падение цен на старые авто.

Городская инфраструктура перестроится под новую реальность. Мы движемся в мир без аварий, рутины и коммуникаций всех со всем. Я не исключаю принятия законов, которые запретят эксплуатацию автомобилей людьми. Так будет лучше для самого человека. Роботы не употребляют алкоголь и наркотики, обладают лучшей реакцией и не подвержены эмоциональным стрессам.

Сферу образования ожидает еще большая встряска, чем транспорт.

Уже сейчас растет число детей, которые сдают экзамены средней школы раньше на 3-5 лет. Потому что занимаются по программам домашнего обучения. Дети, которые не научились разговаривать, отлично справляются с планшетными компьютерами и смартфонами. Многие малыши разбираются в их функциях лучше, чем родители или бабушки с дедушками.

Вероятно, нас ожидает рождение целой волны новых бизнесов, которые будут направлены на устранение препятствий во взаимодействии структур, объектов, отдельных людей и замене ручного труда человека на труд роботов.
Мы можем наблюдать как сейчас в продаже появляются роботы-экскурсоводы и гиды, причем они уже справляются со своими задачами лучше чем некоторые профессиональные сотрудники.

Также как пропали ранее вахтеры и лифтеры, диспетчеры такси, операторы-телефонисты и кассиры в банках, — исчезнут любые профессии, являющиеся слабым звеном в цепи коммуникаций.

Зачем нужен кассир, если есть банкоматы и платежные терминалы.

Еще 5 лет назад вызвать такси можно было с помощью диспетчера. В горячие часы вам говорили — ожидайте, свободных машин нет. Минимальное время подачи авто составляло 20-30 минут. Чтобы вас гарантированно встретили в аэропорту надо было оставлять заявку за сутки. В советских фильмах мы видим очереди на стоянках такси и драки за авто.

Теперь можно выйти из самолета и, проходя пограничный контроль, связаться напрямую с водителем через мобильное приложение. Причем, вы вольны ставить любые условия касательно автомобиля, сотрудника службы такси и наличия необходимого оборудования в машине.
Например, попросить некурящего славянина и детское кресло. Или наоборот — курящего кавказца, который любит йорков или такс. Программа сама выполнит ваше задание, она выберет нужную машину и водителя из базы данных согласно требуемых параметров.

Мобильность. Трансграничность. Мультикультурность. Государство-независимость. Открытость. Прозрачность. Безвизовость. Информационно-грамотность. Дауншифтовость. Доступность.

Такими словами мы станем описывать будущее. Самый забавный сценарий ожидает чиновников и сотрудников государственных структур. Они станут больше не нужны. Совсем. От слова «вообще». Компьютеры намного эффективнее умеют распределять ресурсы и принимать решения в условиях сильной неопределенности.
Прямо в это самое время идут массовые сокращения госаппаратов разных стран. Электронное правительство начинает работать.

Но это только начало, старт процесса преобразования государства из контролирующей и направляющей структуры.

В кибернетическую систему информационно-аналитического управления ресурсами и обеспечения граждан всем необходимым для достижения целей.

Банковский мир, денежную систему ожидают эволюционные сдвиги. Какое-то время деньги как расчетная единица еще будут существовать. Однако, постепенно их могущественная роль в жизни людей начнет меняться.

Границы стираются. Коммуникации проникают во все возможные структуры и объекты. Человек учится жить в новом мире, а машины познают мир людей.
Здравствуй, новая эра. Поприветствуйте первопроходцев в будущее и представьте виртуальные офисы новых компаний, где может не быть живых сотрудников.

Ctrl + ↓ Ранее