2 заметки с тегом

подбор кадров

В двух прошлых разделах мы говорили о найме. Даже давали советы. Наверное, вы скажете — «раз такие сами умные, расскажите как этот процесс поставлен внутри вашей компании?» Добро. Рассказываем.

Итак, Как мы нанимаем. Подбор кадров с человеческим лицом.

Если мы кого-то нанимаем, это значит что у нас проблемы. Другой причины быть не может. Мы хотим найти человека, который умеет их решать и поможет нам сделать это лучше, чем те люди что уже работают у нас. Так дела обстоят на самом деле, если компания решила нанять новых сотрудников.

Но обычно, когда кадровики пишут объявление о вакансии, они же не собираются вам об этом рассказывать. Они же умные люди. Зачем сразу кричать на весь мир, что компания остро нуждается в персонажах из фильмов «Миссия невыполнима» или «Двенадцать друзей Оушена». В русской версии эта сказка называлась «Пойди туда не знаю куда, — принеси то, не знаю что».

В мире мало компаний у которых достаточно смелости, чтобы честно написать в объявлении о проблемах. Все стараются представить свою фирму совершенной. Идеальной. Сферически конной фирмой в вакууме. Мы — пишем правду. И порой, она горька.

Да, мы стараемся сразу снять розовые очки с кандидатов. Будет трудно, работы много, придется пахать и потеть. Зато компания с благодарностью запомнит это время и получит новый заряд энергии благодаря вам. Мы вместе сформулируем задачи, поставим Цели и будем над ними трудиться. Так мы пишем в объявлении.

Тестовые задания.
Мы всегда даем их кандидатам. Мы не читаем резюме. Сразу с порога мы запрашиваем примеры выполненных проектов, работ, портфолио, фото решенных проблем до и после подключения соискателей к задачам. Мы смотрим на результаты и по ним принимаем решение.

Собеседование.
На собеседование мы зовем несколько человек одновременно, чтобы посмотреть как они умеют налаживать коммуникации и взаимодействовать. Плюс мы показываем, что вакансия  — это конкурс. Мы выбираем. Как и любой соискатель — выбирает себе новое место работы.
Просто соискатель не может пригласить десять работодателей к себе на собеседование, а мы можем.

Боевое задание или тестовая неделя.
Если нам понравился один или пара кандидатов, то мы берем их «в разведку». Нет, не на войну. Определяем фронт работы на 4-5 дней и фиксируем ожидания. Поверьте, что за рабочую неделю вы сможете точно выявить все сильные и слабые стороны кандидатов, если не сделали этого ранее на собеседованиях. Конечно, мы оплачиваем эту неделю.

Ура. зачисляем в штат.
В случае успешного прохождения всех испытаний мы берем кандидата в штат. На испытательный срок — 1 месяц. Ха-ха. Да, мы оставляем за собой и кандидатом право расторгнуть отношения даже после «разведки». Вероятность, что мы расстанемся в течение этого срока убегающе мала, но она существует.

За время подбора кандидатов мы гарантированно лучше начинаем понимать как решать существующие проблемы компании. Сильнее погружаемся в предметную область и получаем гору новой интересной информации от соискателей. Кандидаты изучают нас и составляют свое мнение о компании. Потом бывает интересно читать их отзывы в сети.

Помните, что не только вы отбираете себе помощников и коллег. Каждый кандидат получает ценные сведения о вас, которые потом могут сильно ударить по репутации. Будьте внимательны и вежливы с каждым, кто прислал вам своё резюме.
Кто знает, где вы потом еще встретитесь. Удачи!

Типовой отдел подбора кадров в компаниях работает по следующему шаблону:

  • поступает заявка на вакансию от руководителя подразделения или генерального директора,
  • фиксируются требования к кандидатам и сотрудник HR начинает подбор,
  • размещаются объявления,
  • отбираются резюме,
  • кандидаты приглашаются на очные встречи,
  • в ходе отбора заинтересованные лица выбирают сильнейшего и берут его в штат.

Процесс может занимать несколько недель, а порой и месяцев. Все это время — компания теряет деньги, динамику роста, инициативу на рынке и тратит ресурсы на возможно заведомо провальных кандидатов.

Отбор строится по многоступенчатой схеме. Сначала кадровики отбирают понравившиеся им резюме, хотя не все кандидаты умеют хорошо презентовать себя в форме текстового изложения.
Далее, отобранным счастливчикам отправляются приглашения на очные встречи с HR менеджерами. Этот этап нужен для синхронизации данных из резюме и реальным образом кандидатов. Кадровики выполняют простейшую проверку типа текст/факт, встречаясь один на один с кандидатом.
Здесь часто предлагают заполнить стандартные анкеты, которые потом никто не читает либо пробегает взглядом «по-диагонали».

В сильных компаниях, даже рядовые сотрудники глубоко вовлечены в общее дело и понимают базовые ценности, преимущества и цели фирмы. Руководители подразделений не только вовлечены, но и могут вдохновить коллег на достижение этих целей.
Тогда сотрудники отдела кадров способны обеспечить соответствие требований к кандидатам и реальных компетенций, навыков, умений потенциальных соискателей.

В обычных организациях, где формализм ставится выше эффективности, даже HR директор далек от понимания какие сотрудники нужны в конкретном подразделении, где их искать и как это делать с высокой результативностью.

Фактически, процесс подбора — это продажи. Сильный кадровик способен работать менеджером по продажам. Он продает вакансию, но не кому попало. Кадровик тщательно подбирает покупателей. Это как — «продаются котята редкой породы. дорого. очень красивые. готовы предложить малышей заботливым покупателям, которые будут их любить. только в добрые и хорошие руки. строгий конкурсный отбор».

Можно сравнить поиск правильных кандидатов с выбором спутника жизни. Верный выбор — даст счастье и радость на протяжении всей жизни в семье. Здоровое потомство и прекрасные дни вместе. Интересные яркие моменты, положительные эмоции от совместного творения судьбы.
Компания — это как семья. Часто мы даже больше времени проводим в коллективе, чем в семейном кругу. Поэтому к выбору коллег надо подходить также тщательно, как к одобрению жениха или невесты.

Каждый сотрудник вносит огромный вклад в деятельность организации. Этот вклад зависит от функционала, но даже на должности «мойщика окон» или «курьера» можно быть лидером и вести компанию к победам.
Поэтому кандидата надо оценивать и рассматривать как полноценного члена команды независимо от уровня иерархии.

Постоянный поиск — процесс достаточно трудоемкий. Он требует выделения временных ресурсов и постоянного контроля со стороны руководителей. Зато результат превосходит ожидания. Компания всегда будет в курсе самых свежих тем и тенденций рынка, с мощным кадровым резервом.

Если ваша вакансия не разовая, и вы ищите несколько сотрудников с похожим функционалом, то такой метод поиска для вас. Например, вакансия менеджера в отдел продаж идеально подходит для такого режима подбора.
Когда вы ищите генерального директора или руководителя, можно постоянный поиск замещать периодическим. Хотя, кто знает, — вдруг ваш директор решит сменить место работы.
Тогда, чтобы не столкнуться с неожиданностью, несколько проверенных кандидатов будут вам очень кстати.