1 заметка с тегом

правильный подбор сотрудников

В двух прошлых разделах мы говорили о найме. Даже давали советы. Наверное, вы скажете — «раз такие сами умные, расскажите как этот процесс поставлен внутри вашей компании?» Добро. Рассказываем.

Итак, Как мы нанимаем. Подбор кадров с человеческим лицом.

Если мы кого-то нанимаем, это значит что у нас проблемы. Другой причины быть не может. Мы хотим найти человека, который умеет их решать и поможет нам сделать это лучше, чем те люди что уже работают у нас. Так дела обстоят на самом деле, если компания решила нанять новых сотрудников.

Но обычно, когда кадровики пишут объявление о вакансии, они же не собираются вам об этом рассказывать. Они же умные люди. Зачем сразу кричать на весь мир, что компания остро нуждается в персонажах из фильмов «Миссия невыполнима» или «Двенадцать друзей Оушена». В русской версии эта сказка называлась «Пойди туда не знаю куда, — принеси то, не знаю что».

В мире мало компаний у которых достаточно смелости, чтобы честно написать в объявлении о проблемах. Все стараются представить свою фирму совершенной. Идеальной. Сферически конной фирмой в вакууме. Мы — пишем правду. И порой, она горька.

Да, мы стараемся сразу снять розовые очки с кандидатов. Будет трудно, работы много, придется пахать и потеть. Зато компания с благодарностью запомнит это время и получит новый заряд энергии благодаря вам. Мы вместе сформулируем задачи, поставим Цели и будем над ними трудиться. Так мы пишем в объявлении.

Тестовые задания.
Мы всегда даем их кандидатам. Мы не читаем резюме. Сразу с порога мы запрашиваем примеры выполненных проектов, работ, портфолио, фото решенных проблем до и после подключения соискателей к задачам. Мы смотрим на результаты и по ним принимаем решение.

Собеседование.
На собеседование мы зовем несколько человек одновременно, чтобы посмотреть как они умеют налаживать коммуникации и взаимодействовать. Плюс мы показываем, что вакансия  — это конкурс. Мы выбираем. Как и любой соискатель — выбирает себе новое место работы.
Просто соискатель не может пригласить десять работодателей к себе на собеседование, а мы можем.

Боевое задание или тестовая неделя.
Если нам понравился один или пара кандидатов, то мы берем их «в разведку». Нет, не на войну. Определяем фронт работы на 4-5 дней и фиксируем ожидания. Поверьте, что за рабочую неделю вы сможете точно выявить все сильные и слабые стороны кандидатов, если не сделали этого ранее на собеседованиях. Конечно, мы оплачиваем эту неделю.

Ура. зачисляем в штат.
В случае успешного прохождения всех испытаний мы берем кандидата в штат. На испытательный срок — 1 месяц. Ха-ха. Да, мы оставляем за собой и кандидатом право расторгнуть отношения даже после «разведки». Вероятность, что мы расстанемся в течение этого срока убегающе мала, но она существует.

За время подбора кандидатов мы гарантированно лучше начинаем понимать как решать существующие проблемы компании. Сильнее погружаемся в предметную область и получаем гору новой интересной информации от соискателей. Кандидаты изучают нас и составляют свое мнение о компании. Потом бывает интересно читать их отзывы в сети.

Помните, что не только вы отбираете себе помощников и коллег. Каждый кандидат получает ценные сведения о вас, которые потом могут сильно ударить по репутации. Будьте внимательны и вежливы с каждым, кто прислал вам своё резюме.
Кто знает, где вы потом еще встретитесь. Удачи!