9 заметок с тегом

земляничные продажи

Эпиграф

Потенциальный заказчик — это возможность,
Заказчик, купивший Ваш продукт — это победа,
Довольный Вашей работой Заказчик — награда!
Заказчик, который рекомендует Вас кому-то — это сокровище,
А если Заказчик — Ваш друг, это ЦЕЛЕВОЙ РЕЗУЛЬТАТ.

Многие сбились с ног в поисках адекватных клиентов. Менеджеры по продажам жалуются на противоречивые требования и завышенные ожидания, сложности с ценообразованием и удовлетворением Заказчиков. Соберем в кучу все хотелки типовых клиентов, которым нужен сайт. Проведём сегментирование и найдём того самого. Нашего. Любимого клиента.

И давайте в начале разберемся, почему именно на рынке разработки программных продуктов так не любят Заказчиков. Разработчики считают их глупыми, неразбирающимися в софте, да и сами Заказчики часто недолюбливают своих подрядчиков. Платят, терпят — но не любят.
Многие Заказчики уверены, что эти айтишники все слегка не в себе и общаются на «птичьем языке». Чтобы их понять — надо еще переводчика искать. Хорошо, если есть такой в компании. А может не быть, тогда вся надежда на толкового менеджера со стороны веб-студии.

Тестировщики — это вообще отдельная каста, многие разработчики их и за людей то не считают, а Заказчики недавно узнали, что такая специализация в ИТ тоже есть на рынке и теперь гадают. Как бы получить качественный программный продукт и не переплатить при этом. Раньше то понятно было — тестирует сам разработчик, а теперь что? Надо еще отдельного подрядчика на проверку софта нанимать?
Хотя, им понятно уже, что лучше до запуска проекта нанять хотя бы пару тестировщиков и проверить как работает программа. Чем потом получить негативную обратную связь от недовольных бизнес-пользователей. Самостоятельно ни один Заказчик не будет проверять досконально работу софта.

Ну да речь, не об этом. Мы про нашего любимого хотели написать. Давайте пару слов про рынок скажем еще и потом сразу к любви.

Создание сайтов, да и вообще разработка программного обеспечения — это уникальное направление рынка. И не говорите, что любое направление народного хозяйства уникально. Нет. Только здесь мы найдет такие особенный штуки, от которых будет смешно и грустно одновременно. Да, капитан Очевидность. И все же. Подождите ругать нас, дайте расскажем.

Мы знаем о чём пишем. В нашей команде маркетологов — программистов — дизайнеров общий стаж работы в ИТ в сумме равен нескольким десяткам человеко-лет. Самый опытный сотрудник начал делать сайты, когда еще не существовало современных гигантов рынка — Google, Facebook. А про яблочный логотип вообще мало кто знал в России.

Рынок. Так в чём же уникальность рынка создания сайтов? Готовы? Начинаем доставать аргументы про особый вид человеко-образных и специфику бизнеса создания сайтов.

Будет несколько блоков, а в каждом блоке еще по 3 тезиса. И давайте на время забудем про правило 7+-2. Мы верим, что Вы справитесь и запомните большее число тезисов. Вытащим на свет все фишки и особенности бизнеса сайтостроения. Проверим Вашу внимательность и память!

Блок первый. Экспертиза, компетентность и навыки участников.

  1. Экспертиза. Чтобы выйти этот на рынок отсутствует необходимость получать высшее образование. Достаточно иметь знания, умения и навыки в базовых дисциплинах: дизайн, верстка и программирование. Причем, последнее время появилось множество конструкторов, с помощью которых даже не имея подобных экспертиз можно создать неплохой сайт.
  2. Компетентность. Про конструкторы мы расскажем отдельно, в статье — «Как создать сайт бесплатно и без привлечения программистов». Экспертиза и компетентность. Есть много направлений, где любой человек может считать себя экспертом. Например, воспитание детей. Особенно маленьких. Или лечение простуды. Сейчас еще и сайты попали в этот список. Ну потому что их много и у всех есть. Критерий такой. Чем шире развивается рынок — тем больше «экспертов».
  3. Навыки. Толпы людей расскажут Вам, что обладают отличными навыками по созданию продающих сайтов. Они уже сделали таких +100500 и даже больше. Проверьте навыки на деле. Мы всегда проверяем. Портфолио — это хорошо. Но, никогда оно не ответит на вопрос — «Сможет ли данный конкретный подрядчик помочь Вам решить задачу?». Никогда. Только тестовое задание. Только так. Поэтому рекомендуем настоятельно устраивать тендеры и конкурсы по выбору Исполнителей.

Здесь сразу часть ответа на заголовок статьи. Кто наш любимый клиент. Наш любимый — тот, кто выбирает. Кто отдает себе отчет в том, что конкуренция — Двигатель развития, прогресса и сестра Качества.

В двух прошлых разделах мы говорили о найме. Даже давали советы. Наверное, вы скажете — «раз такие сами умные, расскажите как этот процесс поставлен внутри вашей компании?» Добро. Рассказываем.

Итак, Как мы нанимаем. Подбор кадров с человеческим лицом.

Если мы кого-то нанимаем, это значит что у нас проблемы. Другой причины быть не может. Мы хотим найти человека, который умеет их решать и поможет нам сделать это лучше, чем те люди что уже работают у нас. Так дела обстоят на самом деле, если компания решила нанять новых сотрудников.

Но обычно, когда кадровики пишут объявление о вакансии, они же не собираются вам об этом рассказывать. Они же умные люди. Зачем сразу кричать на весь мир, что компания остро нуждается в персонажах из фильмов «Миссия невыполнима» или «Двенадцать друзей Оушена». В русской версии эта сказка называлась «Пойди туда не знаю куда, — принеси то, не знаю что».

В мире мало компаний у которых достаточно смелости, чтобы честно написать в объявлении о проблемах. Все стараются представить свою фирму совершенной. Идеальной. Сферически конной фирмой в вакууме. Мы — пишем правду. И порой, она горька.

Да, мы стараемся сразу снять розовые очки с кандидатов. Будет трудно, работы много, придется пахать и потеть. Зато компания с благодарностью запомнит это время и получит новый заряд энергии благодаря вам. Мы вместе сформулируем задачи, поставим Цели и будем над ними трудиться. Так мы пишем в объявлении.

Тестовые задания.
Мы всегда даем их кандидатам. Мы не читаем резюме. Сразу с порога мы запрашиваем примеры выполненных проектов, работ, портфолио, фото решенных проблем до и после подключения соискателей к задачам. Мы смотрим на результаты и по ним принимаем решение.

Собеседование.
На собеседование мы зовем несколько человек одновременно, чтобы посмотреть как они умеют налаживать коммуникации и взаимодействовать. Плюс мы показываем, что вакансия  — это конкурс. Мы выбираем. Как и любой соискатель — выбирает себе новое место работы.
Просто соискатель не может пригласить десять работодателей к себе на собеседование, а мы можем.

Боевое задание или тестовая неделя.
Если нам понравился один или пара кандидатов, то мы берем их «в разведку». Нет, не на войну. Определяем фронт работы на 4-5 дней и фиксируем ожидания. Поверьте, что за рабочую неделю вы сможете точно выявить все сильные и слабые стороны кандидатов, если не сделали этого ранее на собеседованиях. Конечно, мы оплачиваем эту неделю.

Ура. зачисляем в штат.
В случае успешного прохождения всех испытаний мы берем кандидата в штат. На испытательный срок — 1 месяц. Ха-ха. Да, мы оставляем за собой и кандидатом право расторгнуть отношения даже после «разведки». Вероятность, что мы расстанемся в течение этого срока убегающе мала, но она существует.

За время подбора кандидатов мы гарантированно лучше начинаем понимать как решать существующие проблемы компании. Сильнее погружаемся в предметную область и получаем гору новой интересной информации от соискателей. Кандидаты изучают нас и составляют свое мнение о компании. Потом бывает интересно читать их отзывы в сети.

Помните, что не только вы отбираете себе помощников и коллег. Каждый кандидат получает ценные сведения о вас, которые потом могут сильно ударить по репутации. Будьте внимательны и вежливы с каждым, кто прислал вам своё резюме.
Кто знает, где вы потом еще встретитесь. Удачи!

Как мы сказали в прошлой главе, подбор успешного кандидата — это как поиск спутника жизни. Процесс важный и ответственный. Надо тщательно просеивать входящий поток, чтобы ваш будущий коллега оказался «тем самым». Правильным, полезным, именно для вас, и эффективным.
Однако, если поиск затягивается на долгие месяцы, а вакансия не закрывается, значит что-то идет не так.
Разберем основные причины такого развития событий. Они могут проявляться по-отдельности и все разом. Если любая из причин присутствует — это влияет на результаты.

1. Вакансия прописана плохо. «Как лодку назовете, так она и поплывет» или «Без четкого ТЗ — результат ХЗ».
Текст объявления о вакансии — это ваше техническое задание по поиску специалиста в команду. Поэтому подойдите ответственно к его составлению. Многие кандидаты уже по тексту принимают решение о работе у вас в компании. Только читая объявление, можно достаточно много сказать о будущем работодателе, условиях труда и компетенции сотрудников.
Пропишите требования, компетенции, навыки, знания и умения, которые вы ожидаете увидеть у будущих кандидатов. Дайте понимание об условиях работы и коротко опишите деятельность компании, чтобы соискатели сразу погружались в особенности вашей работы.
Хорошо составленное объявление позволяет привлечь до 120-150 откликов в неделю, в зависимости от типа вакансии. Современные порталы по подбору сотрудников позволяют прикрепить к отклику анкету с вопросами и сопроводительное письмо. Пользуйтесь этими возможностями для ускорения подбора нужных кандидатов.
Зачем еще надо кропотливо трудиться над текстом объявления? Это в первую очередь ваш текст. Порой работодатели сами слабо представляют того, кто им нужен. И четкость формулировок объявления о вакансии помогает им разобраться в требованиях.

2. Отсутствие точного понимания требований и навыков у сотрудников работодателя о будущем кандидате.
Даже, если вакансия прописана четко и нужные кандидаты прислали отклики, это не гарантирует адекватности работодателя в степени понимания кто же требуется на данную должность.
Причины могут быть разные:

  • слабая синхронизация требований и ожиданий между Заказчиком подбора и сотрудником отдела кадров; кадровики ищут не того, кого ожидает руководитель,
  • новизна вакансии, ранее компания не выполняла подбор и должность новая; отсюда непонимание степени соответствия должности и сомнения в кандидатах,
  • внутренние противоречия; кандидата отбирают комиссионно и разные члены комиссии имеют свое представление о вакансии; опять же слабая синхронизация и отсутствие согласия в друзьях.

3. Вакансия открыта с целью сбора информации и поиска интересных решений.
Компания не собирается брать сотрудников — поиск кандидатов ведется с целью получения новой информации и анализа рынка труда по данной позиции.
Иногда работодатели стараются получить массу полезных решений или идей с целью повысить эффективность работы, не нанимая сотрудников.
Кандидатов привлекают объявлением с высокой компенсацией или заработной платой, люди проходят ряд собеседований, возможно получают положительную обратную связь, но после оффер не получают.
Такие варианты позволяют потренироваться в развитии навыков общения, но не способствуют трудоустройству кандидатов.

4. Компания реформируется либо имеет низкую стабильность.
Изменяется структура, стратегия или тактика работы, коллектив. В ходе преобразований, даже положительных может несколько раз открываться и закрываться ряд вакансий. Бизнес растет или стагнирует. Словом, «текучка» и постоянные изменения по всем направлениям. Кандидаты приходят на первое собеседование к одному руководителю, а попадают в штат к новому. Предыдущий уже уволился или ушел на повышение.

Что можно посоветовать кандидатам и работодателям в этих ситуациях. Работодателям:

  • серьезно подходите к составлению объявления,
  • согласовывайте текст с каждым заинтересованным лицом в компании,
  • подготавливайте приближенные к реальным, а лучше реальные тестовые задания для кандидатов; только так вы сможете увидеть их в деле.

Кандидатам:

  • анализируйте текст вакансии, часто в описании могут быть противоречивые требования,
  • до очного собеседования старайтесь пообщаться по телефону с сотрудником, выполняющим подбор, и задайте важные для вас вопросы,
  • найдите и изучите отзывы сотрудников о данной компании в сети Интернет,
  • ознакомьтесь с сайтом организации и спецификой ее деятельности, историей до очного собеседования.

В ходе подбора обе стороны заинтересованы в решении своих задач. Эти задачи разные. Работодатель хочет найти эффективного сотрудника за минимальные деньги, а соискатель теплое место с высоким окладом.
Но, при установлении контакта и налаживании отношений происходит магия. Они договариваются о том, как смогут вместе изменить мир к лучшему.

Желаю вам правильных кандидатов и умелых сотрудников, а претендентам — попасть на работу в команду мечты!

Ctrl + ↓ Ранее